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关于现行劳动立法中的劳动标准_论文精选_好文学

时间:2019-12-17 00:49来源:包装材料
《雀巢公司供应商规范》明确了雀巢要求供应商及其次级供应商在与雀巢开展业务时必须尊重和遵守的不容妥协的最低标准。 该《规范》是《雀巢集团业务原则》的延伸,也是雀巢在“

《雀巢公司供应商规范》明确了雀巢要求供应商及其次级供应商在与雀巢开展业务时必须尊重和遵守的不容妥协的最低标准。 该《规范》是《雀巢集团业务原则》的延伸,也是雀巢在“合规性”部分中概述的负责任的采购计划的基础。

《雀巢公司供应商规范》的4大支柱

一、人权

雀巢完全支持《联合国工商企业与人权框架和指导原则》并期望供应商在其业务活动中尊重所有人权,包括劳动权。
至少包含以下方面:

1、结社自由及集体谈判

供应商应根据所有适用的法律和法规赋予员工结社自由及集体谈判的权利。

2、强迫劳动

根据国际劳工组织第 29 号《强迫劳动公约》及第105号《废除强迫劳动公约》的规定,在任何情况下,供应商都不得使用或以任何方式从强迫劳动中获益。
强迫劳动是指任何形式的负债式劳役,例如使用体罚、禁闭和暴力威胁作为纪律或控制手段,或以扣留员工的身份证、护照、工作许可证或保证金作为雇用的条件。
如果供应商在法律框架下使用流动工人监狱劳工,必须告知雀巢,以便雀巢审核由供应商维护的适当文档。

3、雇佣实践

供应商应仅雇用经法律授权在其设施内工作的员工,并负责通过适当的文档确认员工的工作合法性。
所有劳动都应是自愿的,员工在提出合理通知的情况下可以自由离职或终止就业。
在尽可能的程度上,所进行的工作必须以按国家法律和惯例所建立的、被正式承认的雇佣关系为基础。
在劳动或社会保障法律和法规下因正式雇佣关系而产生的对员工的义务不得通过签订纯劳动合同、分包合同或在家工作安排或通过并不真正打算传授技能或提供正式就业机会的学徒项目来规避,也不得通过过度使用固定条款的雇佣合同来规避此类义务。
如果是过第三方劳动代理机构雇佣,供应商应遵守国际劳工组织第 181 号《私营就业代理机构公约》的规定。

4、最低就业年龄

根据国际劳工组织第 138 号《准予就业最低年龄公约》以及第 182 号《消除最恶劣形式的童工公约》,严格禁止供应商使用童工。
国际劳工组织第 138号《最低就业年龄公约》规定雇主不得容许未满 15 岁的儿童为其工作,国际劳工组织或国家法律允许的例外情况除外。
如果供应商雇用年轻的员工,必须证明这种雇佣行为不会给这些员工带来不合理的实际风险,不会对他们身体、精神或情感方面的发展造成伤害。

5、公正平等的待遇

供应商在运营活动中必须给予员工尊严和尊重,真诚地对待员工:

•根据国际劳工组织第 111号《就业和职业歧视公约》的规定,供应商在聘用和雇佣实践中不得因种族、肤色、宗教、性别、年龄、身体能力、民族血统、性倾向、政治立场、工会员资格、医学检验或婚姻状况等因素产生歧视。

•不得容许任何形式的心理、身体、性或言语虐待、胁迫、威胁或骚扰。

•供应商在收集隐私信息或实施员工监控行为时,应尊重员工的隐私权。

•如果供应商雇用直接员工或合同工为公司的人员和财产提供安全保卫服务,供应商应确保安全保卫人员使用相同的公正平等标准。

6、工作时间和休息日

供应商必须确保其员工的工作符合所有适用法律和强制性行业标准关于正常工作时间和加班时间(包括间歇时间、工间短休、节假日以及产假和护理假)的规定。
如果没有相关法律,供应商不得要求常规工作周的工作时间超过60小时,应允许员工在连续六个工作日后至少休息一天,任何加班工作时间都应该是自愿的,并且以额外费用进行补偿。

7、薪资与福利

皇冠app手机投注下载,供应商必须向员工提供不低于国家法律或行业标准的以及符合有效集体合同的薪资与福利,包括有关加班的报酬和其它额外费用的支付。
在任何情况下,薪资始终应足以满足员工及其合法家属的基本需求,并且能提供一些可自由支配的收入。
供应商在雇佣实践和支付报酬期间,不得以规定或任何其他形式扣减薪资,也不得有任何形式的歧视。

二、安全与健康

雀巢期望供应商有适当的运营管理制度,防止员工受到与工作相关的伤害或罹患与工作相关的疾病。

1、工作环境

供应商应向员工提供安全健康的工作环境。
至少需要提供适宜引用的水,适当的照明、温度、通风、卫生设施,个人防护设备以及有适当设备的工作站。
此外,必须根据适用的法律和法规所制定的标准对设施进行建设和维护。

2、居住条件与尊重隐私权

如果供应商提供宿舍,则应该根据所有适用法律和法规的要求对宿舍及其设施进行建设和维护,并且宿舍应与工厂和生产区域明确隔离。
所有宿舍大楼都应清洁和安全,员工应该随时能自由进入和离开宿舍大楼。
宿舍应提供清洁的卫生间、适宜饮用的水,以及清洁卫生的食物烹调和存放设施。
所有宿舍设施还应该向员工提供合理的个人空间,充足的供暖和通风以及清洁的淋浴房和卫生间。

看完以后,国内的包材同行们,您满足几条规范内容?有哪些方面尚不完善,继续努力吧!

2、集体谈判权保障不力。集体谈判就是指工会或职工代表与企业或企业团体就劳动问题进行交涉的一种方式。《劳动法》第33 条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬,工作时间,休息休假,劳动安全卫生,保险福利等事项,签订劳动合同。”“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业由职工推举的代表与企业签订。”另外《工会法》第18 条也规定:“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。”《工会法》第18 条只规定工会“可以”代表而未规定“必须”代表职工与企业签订集体合同,如果工会没有或不愿代表怎么办,则法律没有规定。同时《劳动法》也只是规定企业职工与企业“可以”通过谈判签订集体合同,但如果企业不愿意与职工谈判,那么职工该怎么办、可以怎么办,法律也没有规定。另外我国现行法规并没有规定罢工权,我国1987 年宪法取消了1982 年宪法中的“罢工自由”。从这个立法行为中我们可以推断我国劳动者并不享有罢工自由。后我国《劳动法》只规定了企业职工可以通过集体谈判与企业签订集体合同,但企业之外的其它劳动者的集体谈判权如何保证则没有规定。

论文关键词:劳动标准 缺陷 完善措施

4、强迫劳动,实际上存在。《中华人民共和国劳动改造条例》规定“劳动改造机关对于一切反革命犯和其他刑事犯,所施行的劳动改造贯彻惩罚管制与思想改造相结合,劳动改造与政治教育相结合的方针。”其实国际劳工标准并不是排斥一切强迫劳动。1930 年通过的《关于强制劳动问题国际公约》中就规定了一些例外情况,其中包括“一个人由于法庭的判决而被强迫从事劳动或服务工作,并且这种劳动或服务是在政府当局的管理和监督之下进行的,这个人也不是被私人、公司或社团雇来的或听从他们差遣的。”我国劳动改造制度的问题在于由于一些劳改机关建立了许多公司企业,利用劳改人员从事生产,这就不符合上述例外规定,构成了强迫劳动。

3、平等就业权范围太窄。《劳动法》第12条规定“劳动者就业、不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”可见我国将就业歧视仅限定于“民族、种族、性别、宗教信仰”四种情况。这一范围远远窄于国际劳工标准中的就业歧视范围。1958 年通过的关于就业和职业歧视公约和建议书将歧视范围定为:“种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身。”

一、我国现行劳动标准及其缺陷

3、努力消除就业歧视。在我国就业市场上歧视问题可以说是一个较为普遍的问题。用人单位动辄以出身、户籍、性别等条件对劳动者施以不同的待遇,这与国际劳工标准中免于歧视的要求是相违背的。现在要做的是一方面将《劳动法》中的四种歧视的规定加以扩充,将出身、户籍等明确纳入反对的歧视规定之中。另一方面要加快与之相配套的其它法规的改革,其中主要是加快户籍法规改革步伐,尽快消除因户籍问题产生的对劳动者就业的歧视,这既是国际劳工标准的要求,也是调动一切积极性、主动性努力发展经济的要求。

二、如何完善我国劳动标准立法

关于现行劳动立法中的劳动标准

1、切实保障劳动者的自由结社权。长期以来我国只承认中华全国总工会及其各级分支机构为唯一合法的工人团体,并且下级工会的组建要经过上级工会的批准。其理由是:在我国工人阶级是国家的主人,每个劳动者都是主人翁,都是为国家 工作,他们与用人单位之间的利益一致,因此不可能有什么矛盾冲突。但从实际情况来看,这种观点并不完全正确,劳动者与用人单位的矛盾大量存在并且有时还很激烈。即使再退一步来看,随着市场经济的发展,我国出现了一大批外商投资企业、私营企业等其它生产组织形式,这时如果再固守劳动者“主人翁”、劳动者应该无限度奉献的旧观点显然是不合时宜的。另外从具体操作上看,现在劳动者只要愿意组织工会并报经上级工会组织,几乎都能得以批准,所以批准之规定并无实质的作用,但这一规定却又与国际劳工标准中自由结社权的要求不相符。既然如此,为明智的做法就是将对组织工会的批准,改为登记,这样既无损于实际工作,又符合国际劳工标准的要求,两全其美,何乐而不为呢?

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